Les outils Lominger
L’Architecte Stratégique®
L'Architecte Stratégique® est le fruit de longues recherches sur le changement dans les organisations, et de toute l'expérience acquise dans les études de nombreux cas de succès ou d'échecs de transformations d'entreprise.
Nos recherches nous ont permis d'identifier 80 attributs culturels organisationnels (ACO).
Ces attributs regroupent différents éléments tels que :
- les compétences-clés de l'entreprise (ou son savoir-faire particulier)
- les spécialités culturelles (ou ses traits culturels)
- et ses capacités organisationnelles (ou ses moyens organisationnels)
Ces attributs culturels peuvent constituer autant d'éléments favorables ou, à l'inverse, autant de freins au changement.
Ces 80 attributs culturels sont regroupés en 16 catégories, elles-mêmes regroupées en 4 grands thèmes.
I - Qui sommes-nous aujourd'hui ?
- Que voulons-nous être demain ?
- une firme réputée et reconnue
- une organisation leader par ses approches qualité
- partager une pensée commune
II - Quelles sont nos forces organisationnelles ?
- Quelles sont celles que nous devrions développer ?
- faire preuve d’intra-entrepreneurship
- prendre des décisions au bon moment
- la gestion des coûts
- la gestion de l’information
- la gestion du travail
III - Quelles sont nos forces organisationnelles au regard du marché ?
- Et quelles sont celles que nous devrions développer ?
- la rapidité de réaction sur le marché
- l'adaptation rapide aux conditions du marché
- la gestion de la stratégie
- la gestion des divers intervenants
IV - Comment développons-nous nos ressources humaines ?
- Et comment devrions-nous les développer ?
- l’empowerment des individus et des équipes
- la volonté de privilégier les habiletés et compétences
- la reconnaissance pour de bonnes performances
- le support apporté au développement du personnel.
C'est en analysant l'écart entre les attributs culturels organisationnels qui caractérisent votre organisation, et ceux que vous devriez développer ou renforcer, que vous pourrez mesurer l'importance des changements à accomplir, ainsi que les conditions et les critères de réussite.
Si cette analyse n'est pas réalisée, ou si elle manque de rigueur, elle prive le management de la capacité à évaluer avec précision la nature et l'importance des efforts requis pour réussir.
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L’Architecte du Changement®
Une série d'éléments à analyser vous permettent d'évaluer si votre organisation peut réaliser le changement visé.
Ces éléments, au nombre de 70, sont regroupés en trois catégories, sous trois grandes questions.
I - Quelle est notre capacité à changer ?
- notre historique
- notre management
II - Quel est le contexte du changement ?
- le marché
- les aspects financiers
III - Nos leaders sont-ils prêts ?
- la haute direction
- qui la compose, son expérience
Les réflexions autour de l'ensemble de ces thèmes permettent d'établir un score. Plus le score est élevé, plus l'effort de changement a des chances d'être couronné de succès.Toutefois, si le score est faible, l'organisation devra intensifier ses efforts afin d'améliorer sa capacité à implanter un projet de changement.
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L’Architecte de Management dans l’ambiguïté®
Dans notre environnement, la capacité à gérer l'ambiguïté et le changement est une compétence de plus en plus importante. L'Architecte de Management dans l'ambiguïté® peut vous aider à développer ou perfectionner cette compétence.
D'après de récentes recherches menées sur le leadership, chaque leader devrait maîtriser trois compétences clés :
- raisonner en termes de stratégie
- faire partie intégrante d'une équipe
- faire face à l'ambiguïté.
Ces mêmes recherches montrent que l'accent est essentiellement mis sur les deux premières compétences. Pourtant, étant donné le contexte actuel, il est important de se consacrer au troisième élément. L'Architecte de Management dans l'ambiguïté® est un outil spécialement conçu pour développer cette compétence.
L'outil cible les comportements requis pour diriger efficacement dans un environnement incertain, mais aussi les comportements freins. Il permet d'identifier les besoins d'un individu ou d'un groupe, en comparant l'acquis et le requis, pour ensuite construire un plan d'action clair.
Utilisé comme partie intégrante de votre processus d'évaluation et de développement, l'Architecte de Management dans l'ambiguïté® est l'outil qui peut vous aider à donner le ton pour créer et soutenir une équipe de leaders gagnante.
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L’Architecte des Équipes performantes®
Il a été prouvé que les équipes autonomes sont plus efficaces. En effet, les sociétés qui utilisent le management par équipe et qui impliquent leurs salariés ont un meilleur ROI, un meilleur retour sur les ventes et sur la productivité. L'Architecte des Équipes performantes® propose 72 comportements clés qui caractérisent les équipes performantes, 4 engagements que l'organisation doit prendre et 4 comportements que le leader doit maîtriser pour que les équipes soient performantes.
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L'Architecte de Leadership®
Cet outil est composé d'un ensemble de fiches décrivant 67 compétences et aptitudes nécessaires pour progresser et mener à bien des fonctions managérielles ou d’autres types de fonctions dans une organisation.
Plus de 1 000 propositions se combinent également pour suggérer des plans de développement en fonction de chaque compétence. L'outil Architecte de Carrière® propose plusieurs applications, concernant notamment l'évaluation, l'orientation, la formation, le recrutement, la mobilité interne, la gestion et la planification stratégique des ressources humaines.
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L’Architecte de Recrutement™
Face à une évolution rapide des emplois et des organisations, le recrutement ne peut plus se limiter à l'évaluation de compétences passées ou actuelles. Il faut désormais évaluer la capacité du candidat à répéter les compétences maîtrisées et à développer de nouvelles compétences. La notion de potentiel d'apprentissage devient donc cruciale.
L'Architecte de Recrutement™ comprend deux volets. Premièrement, il aide à obtenir des informations spécifiques sur les compétences recherchées. Il s'agit donc de préciser les questions qui vont nous permettre d'apprécier si le candidat possède différentes compétences. Ensuite, la méthode propose des moyens de structurer l'entretien afin de ne pas se limiter à l'expérience passée, mais bien d'évaluer les comportements futurs du candidat. L'attention sera dirigée sur sa capacité d'apprentissage à partir de l'expérience, facteur clé de réussite professionnelle.
Ainsi, l'outil répertorie 67 compétences non techniques, définies en terme de comportements observables. On propose ensuite un ensemble de questions à poser pour chacune d'entre elles, adaptées au degré d'expérience du candidat.
L'Architecte de Recrutement™ a l'avantage d'être adapté aux évolutions rapides et permet une analyse fine. De plus, l'outil est convivial, simple et pratique, et s'adapte aux besoins de chaque entreprise.
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L’Architecte d’Apprentissage®
La réussite professionnelle provient d'une grande capacité d'adaptation à de multiples changements, et de la rapidité avec laquelle on y fait face. Ainsi, les entreprises doivent développer ou embaucher des employés capables d'apprendre rapidement. L'Architecte d'Apprentissage® permet de développer cette compétence tant au niveau des équipes qu'au niveau individuel.
Les exercices proposés permettent d'évaluer les façons courantes d'apprendre, les obstacles à l'apprentissage, ainsi que le profil d'apprentissage, c'est-à-dire les préférences, les méthodes et le style d'apprentissage de chacun. Les résultats permettront de développer des plans personnalisés visant à améliorer la capacité d'apprentissage d'une personne, tout en répondant aux besoins organisationnels de l'entreprise.
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Le 360°®
Plusieurs recherches ont démontré que ce qui distingue un bon manager d'un autre n'est ni sa personnalité, ni ses diplômes, mais ses actions et les compétences qu'il met en œuvre. L'évaluation à 360° permet au manager de prendre conscience de ses forces et faiblesses en terme de compétences, en confrontant l'image qu'il a de lui-même (autoévaluation) à celle que les personnes avec lesquelles il travaille ont de lui. Ainsi, le manager pourra se bâtir un plan de développement de compétences pour améliorer son style de gestion, ses relations interpersonnelles et certaines qualités personnelles.
Notre expérience des évaluations à 360° nous a montré que mettre en place ce type d'évaluation requiert trois expertises :
- Contenu : élaborer les profils de compétences requis
- Méthode : élaborer le questionnaire, définir l'échelle d'évaluation
- Administration du processus : traiter les questionnaires, élaborer un rapport de synthèse, effectuer la rétroaction à l’évalué.
Nos outils, simples d'utilisation et validés auprès de centaines d'utilisateurs, notre méthode largement appuyée sur l'expérience et la maîtrise du processus ainsi que notre intégration des nouvelles technologies pour optimiser la démarche nous permettent de proposer ces trois expertises aux entreprises désireuses de mettre en place un processus d'évaluation à 360°.
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Choices® ou comment identifier les hauts potentiels
Des études réalisées par le « Center for Creative Leadership » démontrent que la différence la plus significative entre les managers à succès et les autres, n'est pas tant l'intelligence pure ou la capacité d'absorber cours et lectures (appelée Learning I), mais plutôt la capacité de se développer à partir des expériences vécues. Cette agilité particulière, appelée Learning II, n'a rien à voir avec l'intelligence (QI) et joue un rôle beaucoup plus déterminant dans la réussite à long terme d'un individu.
Choices® a été créé pour mesurer et gérer le potentiel des ressources individuelles et collectives de votre organisation. En d'autres termes, il s'agit de découvrir le degré d'utilisation de l'individu ou du groupe de ses facultés en Learning II, ainsi que ses forces et faiblesses.
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